조직문화3 728x90 스타트업 왜 커질수록 느려질까? 사람을 더 뽑지 않아도 성장하는 운영 전략 성장은 ‘인력 확장’이 아니라, “좋은 기준을 유지한 채로 더 많은 출력을 내는 시스템”을 만드는 과정입니다.성장의 기본 전제: “전략”보다 “운영 시스템”이 먼저입니다많은 팀이 “전략이 뭔가요?”에서 시작하지만, 스케일업 단계에서 진짜 성패는 반복 가능한 운영 시스템이 결정합니다.스케일업 운영 시스템의 4요소문화(기준): 어떤 사람/결정을 ‘좋다’고 인정할지조직(책임): 누가 무엇을 끝까지 책임질지제품(출시): 무엇을 어떤 기준으로 언제 내보낼지성장(분배): 만든 가치를 어떻게 사용자에게 전달할지Culture & Hiring: ‘낙관주의 + 높은 기준’이 성장의 엔진입니다낙관주의는 “기술”보다 강력한 생산성 자산입니다낙관주의는 그냥 긍정 마인드가 아니라, 아래를 가능하게 만드는 운영 역량입니다.실패/피.. 2026. 1. 30. 엔지니어링 기술 부채 정리보다 먼저 고쳐야 할 것: 신뢰와 커뮤니케이션 대부분의 기술 문제는 사실 ‘사람 문제’다기술 부채를 키운 건 코드가 아니라 문화였다레거시 코드는 증상일 뿐, 병은 조직 문화다코드가 아니라 사람이 빚을 진다: 기술 부채의 진짜 원인엔지니어링 실패의 그림자, 기술이 아닌 사람과 문화의 문제리팩토링만으론 부족하다: 기술 부채 뒤에 숨은 사람 이야기기술 부채 이야기 같지만, 실제로는 “사람과 문화” 이야기 핵심 메시지는 이겁니다.기술 부채, 망가진 코드베이스, 실패한 프로젝트 뒤에는거의 항상 요구·일정·의사결정·성격·문화 같은 사람 문제가 있다.기술 부채 사례: “이미 거대한 부채 위에, 코드 복사까지”수백만 줄짜리 레거시 코드단위 테스트 없음10년 넘은 오래된 프레임워크 위에 돌아감특정 프로젝트에서, Windows 전용 모듈을 Linux에서 돌려야 하는 .. 2025. 12. 15. 피드백을 넘어서 주도권을! 실행하는 사람만이 조직을 바꾼다 직장생활에서 누구나 한 번쯤은 이런 생각을 해보셨을 겁니다. "상사가 이렇게 하면 더 좋을 텐데...", "이 방법이 더 효율적인데 왜 안 바꾸지?" 하지만 대부분은 속으로만 생각하고 끝냅니다. 상사에게 피드백하는 것은 위험하고, 조직에서 목소리를 내는 것은 부담스럽기 때문이죠. 리더에게 효과적으로 피드백하는 방법부터 시작해, 조직에서 진정한 영향력을 발휘하는 '주장하는 리더십' 단계입니다.리더에게 피드백하기: 위험을 기회로 바꾸는 기술1. 왜 상위 리더 피드백이 어려운가?🔄 기존 질서에 대한 도전일반적인 흐름: 상사 → 부하직원 (피드백)역방향 피드백: 부하직원 → 상사 (규범 위반)결과: 순간적인 긴장감과 혼란 발생 가능⚠️ 발생 가능한 위험리더가 위협을 느끼고 방어적으로 반응관계 악화 및 신뢰 손.. 2025. 7. 4. 이전 1 다음 728x90 728x90
